當(dāng)公司的一切都被打亂時(shí)，你和你的團(tuán)隊(duì)如何繼續(xù)前進(jìn)?一種被麻痹的感覺充斥著各種借口，韌性正在找到克服、克服、繞過或穿越障礙的方法。為了生存，你必須重新定義可能

如果你還在努力提高你在工作中處理壓力的能力，這里有5個(gè)方法可以幫助你在壓力下更好地工作。

也許在壓力下工作時(shí)，你是一個(gè)絕對(duì)的專家。你和你以前的同事都知道這一點(diǎn)，但是在面試中你該如何恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)你管理壓力的能力呢？

人才盤點(diǎn)盤什么？這是首先要搞清楚的問題。從盤點(diǎn)的直接目的來看，就是要評(píng)估出人員的當(dāng)前價(jià)值（績效）和未來價(jià)值（潛力），并且判定這種價(jià)值是否可持續(xù)（任用風(fēng)險(xiǎn)），在此基礎(chǔ)上，識(shí)別出組織內(nèi)部的明星員工、中堅(jiān)力量和一般員工。因此，最常用的人才盤點(diǎn)工具...

強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要質(zhì)量主管的專業(yè)知識(shí)和指導(dǎo)。但是，您知道如何判斷在這種領(lǐng)導(dǎo)水平下實(shí)際的質(zhì)量是什么樣的嗎？如果沒有評(píng)估主管能力的框架，就很難提供客觀的反饋并鼓勵(lì)改進(jìn)。本文具體介紹15個(gè)主管必不可少的核心能力相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。

不管根本原因是什么，當(dāng)態(tài)度開始破壞需要完成的工作，工作場所的文化或團(tuán)隊(duì)的成果時(shí)，優(yōu)秀的管理者都必須干預(yù)并嘗試制定解決方案。

聘用新人才是人力資源部門的一項(xiàng)關(guān)鍵職能，因此，找到合適的空缺候選人所需的時(shí)間是人力資源團(tuán)隊(duì)的重要績效指標(biāo)。縮短聘用時(shí)間對(duì)于控制招聘成本和保持組織平穩(wěn)運(yùn)行很重要。

如何做一名優(yōu)秀員工？一名合格的員工應(yīng)該是有能力、會(huì)工作、與同事和諧互助、能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

要讓沖突和博弈創(chuàng)造價(jià)值，就一定要懂得限制沖突和博弈的負(fù)面效應(yīng)。人事分離是避免沖突和博弈惡化的機(jī)制保障。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，組織發(fā)生了很多變化和創(chuàng)新，很多人都逐漸意識(shí)到組織協(xié)同的重要性，更高效進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造需要依賴于協(xié)同的效率，而協(xié)同的關(guān)鍵需要找到組織變革的新方向。在不斷更新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)之下，組織的新形式到底是什么？

企業(yè)應(yīng)對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)手段：對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金作用十分重要；而對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、授予職稱，以及鼓勵(lì)其自主創(chuàng)新，放手讓其主動(dòng)開展工作，可能會(huì)收到更好的激勵(lì)效果；對(duì)于那些從事笨重、危險(xiǎn)、...

一個(gè)科學(xué)合理的目標(biāo)績效管理體系是如何建立起來的呢？實(shí)施過程包括哪些核心步驟呢？如何建立合理的目標(biāo)績效管理呢？基于多年的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們將目標(biāo)績效管理體系的設(shè)計(jì)過程分為五個(gè)核心步驟，這五個(gè)核心步驟分別是：建立戰(zhàn)略地圖、建立績效指標(biāo)詞典、績效...